关于对党外人才队伍建设情况的调研报告

分院现有职工574人，党外人员232人，占全院职工40，党外知识分子工作是统一战线的一项基础性工作，也是基层统战工作的一项重要内容。随着新形势下的统战工作呈现出日益社会化的趋势，统战领域不断向基层延伸和拓宽，统战工作越来越显得重要，且任务更加艰巨，标准亦更高。因此，如何加强分院统战工作，这是我们研究的重要新课题。从分院统战工

作实践来看，虽然统战工作有了明显的发展和取得了新的成绩，但是由于某些因素的制约发展不平衡，面临着不少困难。为深入了解当前分院党外人才的思想状况，有针对性地做好统战工作，根据市委统战部的要求，分院党委对分院部分党外人才的思想状况进行了调查。

分院职工积极参与本次调查活动，并认真回答了涉及国家政策、人才工作、国企改革、经济生活状况以及统战工作等各方面的问题，这既反映出了分院各党支部组织得力，更重要的是反映了广大党外知识分子对国家、对企业、对自身诸方面的期望，这给分院今后开展统战工作提出了方向，树立了信心。对此，我们结合分院统战工作的实际，就如何进一步加强分院统战工作进行了调查研究，提出一些见解和探讨。

[找材料到好范文 -www.dami

shu.com-网上服务最好的文秘资料站点]一、对本次调查数据的分析

1．对国家发展及党的路线方针政策问题的认识。

从本次调查来看，多数员工政治思想素质比较高，他们关心国家大事，忠诚党的事业，对国家的发展充满信心。如，对党和国家方针政策和重大举措关心的占80，对我国目前总体政治状况满意和基本满意的占58和42，对我国目前总体经济状况满意、基本满意的占37和58，对我国目前社会发展和改善人民生活的总体状况满意、基本满意的占35和51，对21世纪中国的发展前景抱有乐观和比较乐观的态度的占53和44，大部分党外人才，参政议政的热情和愿望都很强烈（占67），同时，认为党外人才在我国政治、经济生活中的充分发挥作用和基本发挥作用的占35和53，很多人对在社会主义民主和法制轨道内保障党外人才的合法权益及实现政治方面的要求和愿意的状况满意的和基本满意的占42和49，大部分人认为我国必须实行中国共产党领导下的多党合作和政治协商制度（占74），并认为我国现阶段必须实行公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，绝不能实行西方私有化的经济制度（占72）。

2．对我国、我省营造人才工作方面的认识。

从本次调查来看，大部分人对我们党提出的以人为本的科学发展观表示赞同的占70，对全国、全省人才工作会议提出的人才强国、人才强省战略表示赞同的占79，对全国人才工作会议提出“人才资源是第一资源”的观念表示赞成的占86，对全国人才工作会议提出的要“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，要“树立科学的人才观”赞同的占74，对“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才工作的指导方针赞成的占81，对省委提出的全面建设小康社会“翻两番、三步走”的宏伟目标有74的人赞同，同时，我们应该看到，程度不同地存在一些消极心理，对我省在营造人才工作的“政策环境”（62）、“服务环境”（58）、“法治环境”（51）、“舆论环境”（56）方面很多员工认为基本满意，对我省建立和完善人才市场体系，促进人才合理流动，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用方面大部分人员认为基本满意，占总数的58，对我省在人才工作中投入力度49的员工认为基本满意，对我省在“培养人才”（60）、“吸引人才”（51）、“用好人才”（56）、“待遇留人”（47）、“感情留人”（47）、“事业留人”（63）方面的工作也是基本满意占了大多数，对目前我省党外人才的“政治安排”（51）“实职安排”（56）“社会安排”（65）情况也都是基本满意。这说明我们的统战工作仍然存在盲区，还有待于继续提高。

3．对国企改革问题、和统战工作方面的认识。

从本次调查来看，多数党外知识分子支持、关注国企改革，能够正确认识改革、改制对自身利益所带来的触及。也就是说，尽管企业改制工作给他们带来不小的冲击，但绝大多数人的心态还是积极的，能理解形势并支持参与企业改制工作，能够时刻认识到企业的生存发展与个人利益息息相关，在实际工作中敬业爱岗，表现出了强烈的竞争意识、创新意识和较高的思想觉悟。例如，大部分人认为对目前各级党委统战部门在加强党外人才的培训和教育方面所做的工作基本满意的占65，对目前各级党委统战部门在加强党外人才的培养、选拔、推荐方面所做的工作基本满意的占63。

二、分院体制改革带来党外知识分子工作的新情况、新问题

分院转制后，带来单位性质、产权结构、分配制度、职工队伍一系列重大变化。在体制改革过程中，绝大多数党外知识分子对分院体制改革是

拥护的，态度是积极的。但也有一部分党外知识分子的心态是矛盾的，他们既希望体制改革成功，关心分院的生存和发展，同时又担心改革使自己切身利益受到损害。

在体制改革过程中实行竞争上岗，有的党外知识分子竞争不上领导职位，便感到得不到重用，自身价值得不到体现，顾虑重重，有的提出辞职，要求“跳槽”。还有的犹豫不决，感到前途渺茫……

。

科研机构企业化，势必给党外知识分子的思想产生冲击和影响。也给基层党组织对党外知识分子传统的工作方法产生了冲击和影响。改制前，科研机构是行政管理事业单位，党支部作为一级党组织，能够发挥战斗堡垒作用，发挥思想政治工作优势；改制后，科研机构企业化管理，成立董事会，建立法人治理结构和运行机制。这样一来，党组织的地位和作用必然降低，思想政治工作和党外知识分子工作必然受到影响。

三、加强分院党外知识分子工作的对策和建议

分院是知识分子相对集中而又发挥业务骨干作用的地方，分院党政领导注意尊重知识，尊重人才，积极做好培养人才、用好人才、吸引人才的工作，他们对待党外知识分子与党内知识分子一视同仁，能够做到政治上充分信任，工作上放手使用，生活上关心照顾，注意调动党外知识分子的积极性，发挥他们的聪明才智和作用。在党组织的教育关怀下，许多党外知识分子积极靠拢党组织，写了入党申请书；许多党外知识分子担任了中层以上领导职务和科研课题组组长，有的成为学科带头人。

分院领导班子自觉或不自觉地做了不少党外知识分子的工作，但总的看，离统战工作要求还存在一定差距。主要是统战意识还不够强，统战宣传还不够有力，统战方针政策落实还不到位，统一战线的优势还没有得到很好发挥，统战工作还有待进一步加强。做好党外知识分子工作，稳定党外知识分子队伍，对于深化分院科技体制改革，增创分院发展新优势，具有重要的现实意义。为此，必须采取对策和措施，发挥统一战线的优势和作用。

1、党组织要把党外知识分子工作列入议事日程。党组织在企业经营活动中要找准自己的位置，变无为为有为，党组织的作用和思想政治工作不但不能削弱，还应进一步 ……此处隐藏9327个字……议

加强党政人才队伍建设是一项复杂艰巨的系统工程，既不能因为个别方面的政策措施相对超前而盲目乐观，也不能因为某些状况一时难以改变而消极等待、无所作为。要从战略和全局的高度，深刻认识加强党政人才队伍建设极端重要性，强化工作措施，调整人才政策。

（一）坚持党管人才原则，形成组织部门牵头抓总的工作新格局，加强对党政人才和其他人才工作的领导。党管人才工作的重点是加强党对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，着力解决好人才队伍建设的关键问题。组织部门要切实履行牵头抓总的重要职能，建立党政人才工作协调机制。

（二）继续调整和优化党政人才队伍结构，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才队伍。按照“总量要增长，层次要提高，结构要合理”的要求，在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和部门和单位分布等结构方面做好工作，尤其是研究生以上高学历高层次和紧缺人才需要大力引进；经济类、法律类和管理类人才需要加快培养开发。适合镇街、综合经济部门、对外经贸和招商部门、城市建设管理部门的各类专业和紧缺人才也需下大力气培养和引进。要不断充实法律、经济、城建类专业党政人才。

（三）继续改进和创新党政人才的培养和使用方式，下大力使党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展。应当尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，继续改革和创新党政人才的培训方法、渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，努力提高培训质效。使用方式要更加灵活多样，不断加大党政人才到不同机关、上级有关部门、农村和沿海发达地区交流挂职的力度，在实际锻炼中增长才干，以促进党政人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现。

（四）继续深化和推进党政干部人事制度改革，为培养吸引使用优秀党政人才提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和实施人才强市战略有机结合，积极借鉴国内外企业经营管理人才和专业技术人才制度的改革成果，不断创新党政人才的管理、培养、选拔任用、监督和考核奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化建设，努力探索实践党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀党政人才脱颖而出、人尽其才提供良好的制度和环境支持。

（五）坚持正确的人才工作导向,充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境的舆论宣传，营造党政人才等队伍建设的良好氛围。要总结推广党政人才工作的新经验新做法，树立党政人才工作的新典型。要广泛开展思想宣传和发动工作，动员各级党政领导干部进一步解放思想，更新人才观念，做好党政人才工作，促进整个人才工作向深度和广度发展。

关于人才队伍建设调研情况报告

根据相关安排，从4月16日至17日，组织人事科和团委对火铺矿现有的人才队伍现状进行了调研，现将调研情况汇报如下：

一、 调研时间：4月16日至17日

二、 调研单位：采一区、采三区、开拓区、安检科、机修厂、选煤厂

三、 调研对象：单位党政领导（7人）、车间（班队级）管理人员（2人）、工程技术人员（6人），共计15人。

四、 调研方式：口头交流

五、 调研题目：

1、 对人才的定位与理解，你是如何看待的？

2、 我矿当前的人才队伍建设中，存在哪些问题与弊端？

3、 就如何加强我矿人才队伍建设，针对存在的问题与弊端，如何加强与改进？

六、 主要调研情况：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

从调研结果来看，所有被调研单位的领导都比较重视人才的使用和培养，也身有体会的感受到人才缺乏给本单位的工作所带来的困难。在人才认识方面，主要定位于有一技之长，能在特定领域解决实际问题的人。同时强调了有才还要在实际问题中发挥出积极的作用，也就是能带来效益的人。

在人才的看待问题上，没有较大的区别，都一致认为人才是生产各个环节和其它工作中不可或缺的重要力量。他们从生产实际出发，对生产过程中比较紧缺的技术工人、班队级管理人才方面提出了许多实例，说明这些人才在生产过程中的重要性。（如林显云、刘志当等）

2、我矿人才队伍的现状？

在被调研的四个生产单位和二个地面单位所提出的问题主要分为两类：

一是在生产技术工人（即技能型人才方面）紧缺方面存在于所有单位，特别是能在生产一线解决实际问题，在一线从事管理方面的人才，是现在制约生产和火矿发展的重要瓶胫。如：机电设备出现问题，没人能处理，要把唯一的人才从地面或其它地方请过去处理。机修厂的修理工经常被通知到井下处理问题，这样就延长了事故问题的处理时间。还有，我矿的综采、综掘没有发挥出应用的作用，单产单进上不去，就是这些合乎要求的操作人员和维修人员大量的缺乏。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，得到大家认可的人只有３人，高效益的司机也只有五、六人，这些现场的人才紧缺是制约我矿发展的主要问题。

二是工程技术人员的作用没有发挥好，没有得到职工、现场班队管理人员的认可。这方面在采区表现的较为突出，班队长对他们的意见较大。主要是认为他们的工作在现场没有多大作用，所制定的规程措施不符合实际，写个规程措施就是“改换门面”，内容一样，让谁干都可以干的出来。造成个别队组与工程技术人员工作脱钩，甚至产生矛盾，有些班队长甚至提出他们队不需要技术员的想法。

三是辅助单位和地面的单位人才（技术工人）的断档情况严重。由于矿现有的人力资源政策，辅助单位及地面单位的人员补充基本来自井下的老弱病残人员，多年没有年轻血液输入，造成没有年轻人可以培养。这个情况在去年有较大缓解，主要是补充了技校毕业生。

四是工程技术人员缺乏相应的敬业精神，利我主义严重，严重缺乏奉献精神。如他们提出的问题多为：工资收入低、活太多，没有加班工资等。最典型的代表是：他们认为他们的工资考核与完成生产任务不应当挂钩，应当旱涝保收，没有大局观念和任务观念。没有想到他们为企业做出了多大的贡献。

五是安检科二十多名副科级管理人员这个队伍没有准确的定位，他们感觉是被矿贬到那里，是被打入了冷宫，他们绝大多数看不到前途，看不到希望。工作积极性受到严重打压。

没有发挥其应用的作用。

３、我矿当前的人才队伍建设中，存在的哪些问题与弊端？

一是对工程技术人员的培养力度与技术工人的培养力度严重失调，对技术工人的培养方面重视程度和工作力度严重不足是造成我矿基层、一线严重缺乏人才的主要原因。在待遇上，矿没有明确的标准，只有沿用的多年前的技术津贴发放制度，但在现在的工资收入和消费情况下，技术津贴的作用发挥非常有限。在培训方面，

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